Байгууллагын соёл ба төслийн удирдлага
Байгууллагын үйл ажиллагааны дүр зургийг бүхэлд нь харахын тулд албан ёсны бүтцээс гадна тухайн байгууллагын гишүүдийн ажлыг явуулах байдал, зан төлвийг тодорхойлдог байгууллагын соёлыг авч үзэх хэрэгтэй. Бүтэц нь ижил атлаа байгууллага бүрт ялгаатай хэрэгждэгийн гол шалтгаан нь байгууллагын соёл байдаг. Соёлын хэм хэмжээ буюу норм байгууллагын гишүүдийн дунд бий болсон байдаг бөгөөд энэ нь байгууллагын гишүүд дунд ажлыг гүйцэтгэх арга барилд хамаарах нийтлэг мэдлэгийг бий болгодог.
Ямар аргаар яаж хийвэл хүлээн зөвшөөрөгдөх эсхүл хэний нөлөөн дор хийвэл бүтэх вэ гэх мэтийг мэдэж суралцсан байдаг байна гэхэд энэ нь байгууллагын албан ёсны бичиг цаасан дээр байдаггүй. Байгууллагын гишүүд хүлээн зөвшөөрч, хуваалцаж буй үнэт зүйлс, итгэл үнэмшил, хэм хэмжээ, төсөөллийг бүхэлд нь байгууллагын соёл гэнэ. Өөрөөр хэлбэл эдгээр үнэмшил хувь хүмүүсийг байгууллагын гишүүн болгож нэгтгэн цул бүхэл болгодог.
Байгууллагын соёл илрэх хэлбэрүүдийг авч үзвэл:
- Байгууллагын гишүүдийн хуваалцаж буй алсын хараа, үнэт зүйлс, норм, итгэл, хүлээлт
- Байгууллагын бодлого, ажлыг гүйцэтгэх арга, процедур
- Эрх мэдлийн хамаарлыг авч үзэж буй байдал
- Ажлын ёс зүй, ажлын цаг гэх мэт байна.
Байгууллагын соёл л тухайн байгууллагыг бусдаас ялгаруулж байдаг бөгөөд дараах үүргийг гүйцэтгэнэ. Үүнд:
Нэгтгэх үүрэг: Байгууллагын соёл хэдий чинээ хүчтэй илэрч байна тэр хирээр гишүүн өөрийгөө түүний
нэг хэсэг гэдгийг ухамсарлан хүлээн зөвшөөрч өөрийн хүчин чармайлтыг үнэнчээр зориулдаг.
Дэмжих: Байгууллагын албан ёсны удирдлагын системийг илүү бат бөх болгоно.
Байгууллагын гишүүдийн зан төлвийг стандарт болгох:
Юуг хүлээн зөвшөөрөх, эс зөвшөөрөх гэх мэт нь илэрхий болдог.
Энэ нь байгууллагын уур амьсгалыг урьдчилан тодорхойлох боломжтой болгож улмаар тогтвортой байх нөхцөл болно.
Байгууллагын соёлыг авч үзэхэд буруу ойлгодог хэд хэдэн асуудал байдаг байна. Үүнд:
1. Нэг байгууллагад нэг соёл байдаг гэж ойлгох гэтэл үнэн хэрэгтээ хэд хэдэн соёл оршин байж болно, хоорондоо зөрчилддөг ч байна.
2. Байгууллагын соёлыг хэт чухалчлан хэт үнэлэх, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийг хэт үнэлээд цалин хөлс, удирдлагын хяналт эдийн засгийн нөхцөл байдлын нөлөө зэргийг дутуу үнэлдэг тал байна.
3. Соёлыг тодорхойлоход их түвэгтэй. Хүн бүр өөр өөрийн онцлогтой. Хүчирхийлэлтэй тулахад хүн бүрийн үзүүлэх реакци өөр, зарим нь зугтаана,
зарим нь шууд тулна, зарим нь цочирдон балмагдаж, яахаа мэдэхгүй гацна. Үүнтэй адил байгууллагын өмнө өөрчлөлт тулгарахад зарим нь эсэргүүцэж зарим нь дэмжиж, зарим нь яахаа мэдэхгүй,
эсвэл шүүмжлэлтэй тулгарахад зарим нь шууд буруутныг хайдаг бол зарим нь бусад руу тохох гэх мэтээр өөр өөрөөр ханддаг.
Байгууллагад байгаа гишүүдийн нийгмийн хандлагыг аваад үзэхэд өнөөдөр нийтлэг байдалтайгаар зөвхөн өгсөн үүрэг
даалгаварыг л биелүүлдэг, түүгээр сэтгэл ханах, эрсдэл хүлээх дургүй зайлсхийдэг, шагнал урамшуулалд сонирхолтой,
загнуулах зэмлүүлэхэд дургүй байдалтай байгаа нь судлаачдын үзэж байгаагаар байгууллагын урт хугацааны хөгжилд сөрөг
үр нөлөөтэй хөшүүн, зууранги, шинийг эрэлхийлдэггүй, шийдвэр үр дүнгүй, шийдвэр гаргахаас зайлсхийдэг байдалд
аваачих аюултай байна. Байгууллагын соёлын маш олон хэлбэрийн талаар судлаачид бичсэн байдаг. Үүнээс авч үзвэл:
1. Хамтран ажиллах соёл. Итгэлцэл, үр ашигтаы харилцаанд суурилсан соёл
2. Хамтран ажилладаггүй соёл. Үл итгэлцэх байдал ноёлсон, байгууллагын гишүүд өөрийн хувийн сонирхлыг байгууллагынхаас дээгүүрт тавьдаг.
3. Өрсөлдөөний соёл. Багууд нөөцийн төлөө өрсөлддөг.
4. Тусгаарласан соёл. Хэлтэс нэгжүүд тус тусдаа бие даасан өөрийн соёлтой.
Төслийн удирдлага нээлттэй, багаар ажиллахыг эрхэмлэдэг соёлд илүү нийцтэй. Мөн тодорхой хэмжээнд зөрчилдөөнийг хүлээн зөвшөөрч олон ургальч байдлыг дэмжвэл сайн. Хэрэв байгууллагад хамтрах, шинийг эрэлхийлэхэд чиглэсэн соёлгүй бол төслийн багт байгуулах нь тохиромжтой. Мөн төсөл цөөн хэрэгждэг бол төслийн баг байгуулж гишүүдийг гаднаас авч болно. Аутсорсинг хийж болно. Хэрэв байгууллагад нөөц хангалтгүй, төсөл хэрэгжүүлэх туршлага бага бол мөн төслийн багийн бүтэц тохиромжтой. Төслийн байгууллагууд ихэвчлэн эхлээд сул матриц бий болгоод өөрийн функциональ нэгжүүдэд түшиглэдэг. Шууд төслийн удирдагчийг томилж эрх мэдэл олгох нь байгууллагын дотоодод зөрчил үүсгэх талтай байдаг байна. Аажимдаа матрицийг баланслах эсхүл хүчтэй болгон хувиргадаг.
Төслийн хувьд зорилгоо амжилттай хэрэгжүүлэхэд хэдий хэмжээний эрх мэдэл хэрэгтэй вэ гэдэг их чухал. Hobbs Menard-ийн тодорхойлсноор энэ нь 7хүчин зүйлээс хамаарна.
1. Төслийн цар хүрээ, хэмжээ
2. Стратегид хир нөлөөтэй
3. Инновацийн төвшин
4. Хир олон нэгжийн оролцоо шаардлагатай
5. Гадна орчны нөлөөлөл
6. Төсөв хугацааны шахалт
7. Нөөц
Эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөлөл хир өндөр байна тэр хэмжээгээр шаардагдах эрх мэдэл өснө. Өөрөөр хэлбэл төслийн баг, хүчтэй матриц бүтэц шаардагдана. Албан ёсны эрх мэдэл нь дараах 5 зорилгод үйлчилнэ гэж үздэг. Үүнд:
a. Чиглэл тогтоох
b. Өмгөөлөл, хамгаалалт бий болгох
c. Үүргийг чиглүүлэх
d. Зөрчлийг хянах
e. Норм хэм хэмжээг тогтоох
Эрх мэдэл, засаглалыг дагаад нөөц хуваарилагдаж ирнэ, нөөцийг ашиглан өөрийн эргэн тойронд болж буй үйл явдалд нөлөөлөх, удирдах оролдлогыг хийнэ. Өөрөөр хэлбэл тухайн албан тушаалд оногдсон хүлээлт байх ба тэр хүлээлтийн оронд өгч буй зүйл гэж ойлгож болох юм. Тухайн албан тушаалын хамаарах асуудал, байгууллагад хир ач холбогдолтой гэдгээс хуваарилагдах нөөцийн байдал хамаарна.
Орчин үед асуудлыг техникийн талаас биш тухайн нөхцөл байдалд тохирсон шийдэл гэдгээр илүүтэй авч үзэх болсон. Мөн уламжлалт захирах, захирагдах дарааллаас илүүтэйгээр онцгой ур чадвар, туршлага, шийдвэр гаргах ур чадвар зэрэгт илүү ач холбогдол өгөх болсноор байгууллагын бүтэц илүү хавтгай болж байна гэж үздэг.
Төслийн удирдагч байгууллагын албан ёсны эрх мэдлийн дарааллын хаана байрлах вэ гэдэг асуудал их чухал. Дээд удирдлагад шууд мэдээлдэг байхаар томилогдвол цалин өндөр, бусад дунд шатны удирдлагуудын байр суурьд заналхийлэл учруулах байх гэсэн айдас их байдаг. Функциональ удирдлагын дор байлгах тохиолдол бий. Төсөл зөвхөн нэг функциональ нэгжийн үйл ажиллагаанаас хамааралтай бол энэ нь байж болно. Олон нэгж хэлтэс оролцох хэрэгтэй төсөлд энэ ажиллахгүй байх магадлалтай, өөрөөр хэлбэл функциональ нэгжийн дор байрлаад бусад нэгжтэй хамтарна гэдэг бүтэхгүй асуудал бөгөөд эрх мэдэл дутна. Гэхдээ уг функциональ нэгжийн байгууллага доторхи үүрэг роль өндөр байвал ажиллах боломж гарахыг үгүйсгэхгүй. Хэрэв дээд удирдлага энэ байдлыг ойлгон ажлыг эрчимжүүлэхийг хүсвэл ажлын хэсэг томилж болно.
Юунаас болж эрх мэдэл, засаглалын асуудал үүсдэг вэ гэдгийн хариултыг дараах байдлаар өгч болно. Үүнд:
• Баримт бичигт муу тусгагдсан, албан ёсоор эрх мэдлийг олгоогүй
• Засаглал ба эрх мэдлийг буруу ойлгож хүлээн авах
• Ажиллагсад 2 хүнд захирагдах
• 2 дарга нар хоорондоо таарамжгүй байх
• Төслийн удирдлагын мөн чанар нь хувь хүний чадвар өөртөө итгэх итгэл, үзэл бодлыг өөгшүүлдэг
• Удирдлагадаа үнэнч байсан байдал төслийн багт хамтран ажиллагсад руу шилжих
• Бүлгийн шийдвэрийг хамгийн хүчтэй багийн шийдвэрээр гаргах
• Шагнал шийтгэлийг хэрэгжүүлж буй байдал
• Нөөцийн олон төсөл хуваалцаж байх зэрэг болно.